Pesquisa revela que a falta de poder decisório para grupos diversos leva ao silêncio organizacional, prejudicando a inovação e a retenção de talentos.
Apesar dos avanços no discurso e na contratação de profissionais de grupos diversos, a tomada de decisão nas empresas ainda não reflete essa inclusão. O resultado é o preocupante fenômeno do silêncio organizacional, onde colaboradores deixam de expressar suas ideias e opiniões por medo de retaliações.
Essa constatação emerge da pesquisa nacional “Diversidade sem Poder: quem entra, mas não decide”, conduzida pela Heach Recursos Humanos. O estudo aponta que a ausência de segurança psicológica leva os profissionais a se calarem diante das lideranças, o que, por sua vez, limita significativamente os ganhos e o potencial de crescimento das organizações.
A pesquisa, que entrevistou 1.250 profissionais de empresas com 100 ou mais colaboradores em janeiro de 2026, evidenciou que a percepção de que a mera presença não se traduz em influência agrava o problema do silêncio. Conforme informação divulgada pela Heach Recursos Humanos, 68% dos profissionais de grupos diversos participam de reuniões estratégicas, mas não possuem poder de decisão.
Insegurança Psicológica e o Custo do Silêncio
Os dados da Heach Recursos Humanos são claros: 61% dos respondentes relatam que suas contribuições raramente alteram decisões já tomadas, e 57% afirmam ser consultados apenas para validar definições prévias. Essa dinâmica cria um ambiente de desmotivação e inibição da criatividade.
O medo de consequências negativas é palpável. 54% dos entrevistados evitam discordar de seus líderes por receio de impactos em suas carreiras. Além disso, 49% acreditam que expor problemas organizacionais pode gerar retaliações veladas, levando 46% a admitirem que medem constantemente as palavras durante reuniões estratégicas.
Índice de Diversidade com Poder (IDP) Sinaliza Inclusão Parcial
Para mensurar o acesso real ao poder, a Heach desenvolveu o Índice de Diversidade com Poder (IDP), que varia de 0 a 100. A média nacional alcançou apenas 52 pontos, indicando que a inclusão nas empresas é, em grande parte, superficial.
O indicador com pior desempenho foi justamente o de “poder decisório real”, com 47 pontos, seguido de perto pela “segurança psicológica”, com 49 pontos. Essa última dimensão está diretamente ligada ao silêncio organizacional e ao receio de retaliações.
Risco para a Sucessão e Retenção de Talentos
O estudo alerta que a perda de influência ocorre de forma paradoxal justamente no momento de transição para cargos de maior responsabilidade, como a liderança intermediária. Enquanto a alta liderança apresenta um IDP médio de 67 pontos, o índice cai drasticamente para 48 entre coordenadores e 50 entre gerentes.
Essa disparidade enfraquece o pipeline de sucessão das empresas, comprometendo a formação de futuras lideranças. Elcio Paulo Teixeira, CEO da Heach Recursos Humanos, ressalta o alto custo desse cenário para a continuidade dos negócios.
“Quando profissionais participam, mas não decidem, o engajamento se desgasta. A consequência disso é a frustração, mas, principalmente, o aumento do risco de perda de talentos e um vácuo na formação de lideranças futuras”, afirma Teixeira. Ele complementa que, sem rever as estruturas decisórias, a inclusão se torna frágil e a sucessão, vulnerável.
O Desafio Estrutural da Inclusão Efetiva
Teixeira enfatiza que o principal desafio atual é estrutural, exigindo que as companhias transformem o discurso de diversidade em prática efetiva nas mesas de decisão. O foco precisa mudar de quem entra na empresa para quem realmente tem o poder de decidir.
“Diversidade sem poder não se sustenta, e cobra um preço alto em retenção, inovação e continuidade do negócio”, conclui o executivo, reforçando a necessidade de uma mudança profunda nas estruturas de poder corporativo para que a inclusão se torne uma realidade sustentável e benéfica para todas as partes.
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